Regolamentato il lavoro agile nel CCNL Cifa – Confsal

Siglato l’1/3/2021, tra la CIFA e la CONFSAL, l’accordo interconfederale per la regolamentazione del lavoro agile.

Il presente Accordo intende fissare le regole per il ricorso al lavoro agile valida per tutte le imprese che applicano i CCNL sottoscritti da CIFA e CONFSAL, in coerenza e in integrazione, per tutta la durata della loro vigenza, con le disposizioni normative di tipo emergenziale legate al contenimento nel nostro Paese del contagio da COVID-19.
Per lavoro agile si intende, una forma flessibile di esecuzione, su base volontaria, del rapporto di lavoro subordinato che consente: al lavoratore di incrementare, attraverso una migliore organizzazione del lavoro e l’uso diffuso delle tecnologie digitali, la propria efficienza e produttività, all’insegna di un’effettiva conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro; alle imprese, di perseguire l’innovazione dei processi produttivi, con conseguente aumento della loro attrattività e competitività nel Mercato.
L’Accordo Individuale di Lavoro Agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore richiamerà i contenuti del presente Accordo Interconfederale, avendo cura che siano espressamente previste le seguenti materie:
a) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa;
b) la durata dell’accordo, che può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato;
c) i termini di preavviso per il recesso dell’accordo;
d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali del datore di lavoro, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e, per il lavoratore, ai tempi di riposo e al rispetto del diritto alla disconnessione;
e) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali del datore di lavoro e le forme e le modalità di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro.
Come previsto dall’art. 20 della Legge n. 81 del 2017, lo svolgimento della prestazione in modalità agile non incide in alcun modo sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Ciascun lavoratore agile avrà infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali del datore di lavoro, allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale previste dalla contrattazione collettiva.
L’eventuale rifiuto del lavoratore di svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, salvo il protrarsi delle misure di emergenza sanitaria da COVID-19, che prevedono l’attivazione del lavoro agile sulla base di una scelta unilaterale del datore di lavoro, al fine di contenere l’emergenza. In tal caso il rifiuto opposto dal lavoratore potrebbe avere dei rilievi disciplinari.
Possono prestare attività lavorativa in regime di lavoro agile tutti i lavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato e con contratto a tempo determinato, sia full-time che part-time, che:
a) svolgano ruolo/mansioni compatibili con questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa nel rispetto delle esigenze tecniche, produttive e organizzative dell’impresa e della mansione e/o del profilo professionale del lavoratore;
b) abbiano presentato la richiesta di adesione volontaria, ovvero abbiano aderito ad una proposta di lavoro agile effettuata dal datore di lavoro;
c) abbiano sottoscritto apposito accordo individuale di lavoro agile.
Trattandosi di uno strumento volto a favorire anche la conciliazione tra vita privata e vita lavorativa, i datori di lavoro che attivino su propria volontà e iniziativa Piani di Lavoro Agile, ne riserveranno, in termini di priorità, una quota del 20% rispetto alla totalità della forza-lavoro interessata, alle seguenti categorie di lavoratori:
a) lavoratrici in gravidanza, per il periodo precedente a quello del congedo di maternità obbligatorio, con esclusione dei periodi di astensione obbligatoria per maternità;
b) lavoratrici, nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità obbligatorio;
c) padri lavoratori, entro il compimento del primo anno di vita del bambino;
d) lavoratori con figli di età inferiore a 8 anni;
e) lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge 5/2/1992, n. 104;
f) lavoratori in condizioni di disabilità motorie, ai sensi della Legge 5/2/1992, n. 104;
g) lavoratori cd. “fragili”, ossia affetti da patologie croniche o con multi-morbilità, ovvero con stati di immunodepressione congenita o acquisita, quali condizioni comprovate da adeguata attestazione medica;
h) lavoratori con figli minori affetti da disturbi e/o da disagi comportamentali certificati (BES e DSA), frequentanti il primo ciclo di istruzione (Scuola Primaria e Scuola Secondaria di primo grado);
i) lavoratori con almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore;
j) lavoratori in rientro in servizio dopo una malattia pari ad almeno 30 giorni continuativi e che necessitano di trattamenti riabilitativi;
k) lavoratori in rientro in servizio successivamente a gravi patologie che richiedano terapie salvavita o assimilabili.
Il datore di lavoro dovrà comunque approvare le richieste di ricorso al lavoro agile presentate, su base volontaria, dalle suesposte categorie di lavoratori svantaggiati eccedenti la quota del 20% a esse riservata.
I CCNL sottoscritti da CIFA e CONFSAL dovranno rifarsi ai principi generali di regolamentazione del lavoro agile contenuti nel presente Accordo Interconfederale.
Resta comunque ferma la possibilità, in sede di stipula di Contratti collettivi nazionali di categoria, di disciplinare in maniera differente una o più materie stabilite nel presente accordo, in riferimento alle peculiarità del settore economico di riferimento, ma comunque nel rispetto dei principi generali ivi stabiliti.